1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (163 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

Published on: 20 January, 2013 - 8:00 PM

7 Aturan Pertanyaan Wawancara Karyawan Bintang

Beberapa ide lama tentang bagaimana melakukan wawancara tidak lagi akurat. Misalnya, tidak ada lagi pertanyaan wawancara kejutan. Dengan informasi yang ada situs-situs dunia maya, para kandidat dapat mengidentifikasi setiap pertanyaan wawancara Anda, dan jawaban yang diharapkan sebelumnya. Dengan informasi itu, para kandidat sekarang secara rutin mempersiapkan dan merekam wawancara latihan mereka, di mana mereka harus berlatih mengesankan secara universal.

Bukan hanya pertanyaan mengejutkan yang merupakan sesuatu dari masa lalu. Penelitian di perusahaan-perusahaan seperti Google telah membuktikan bahwa “pertanyaan brainteaser” dapat berkontribusi pada kesalahan perekrutan, bahwa memiliki calon yang bertemu lebih dari empat pewawancara tidak meningkatkan kualitas perekrutan baru, dan bahwa untuk banyak pekerjaan, faktor-faktor seperti nilai pribadi, nilai ujian, dan sekolah, tidak memprediksi keberhasilan dalam posisi tersebut.

Jadi sudah waktunya untuk memikirkan kembali pertanyaan wawancara Anda, dengan fokus pada pertanyaan terkait pekerjaan, yang lebih sulit untuk dipersiapkan dan untuk memalsukan jawaban.

1. Hindari pertanyaan yang mudah dipraktekkan.

Jadi mulailah dengan pertanyaan sederhana, dan paling tidak hilangkan pertanyaan yang sering digunakan dan mudah dipraktikkan dengan nilai prediktif yang rendah, seperti “Apa kekuatan dan kelemahan terbesar Anda?” Dan “Mengapa Anda kandidat terbaik?” dan “Apa pekerjaan impian Anda?” dan “Di mana Anda ingin berada dalam lima tahunke depan?”

2. Waspadai pertanyaan historis.

Pertanyaan yang membutuhkan kandidat untuk menggambarkan kinerja mereka di masa lalu, juga dikenal sebagai “pertanyaan wawancara perilaku” (misalnya, “Ceritakan tentang saat Anda memimpin…”), karena di dunia yang bergerak cepat ini, model pendekatan semacam itu menjadi tidak relevan. Dan menurut penelitian, pertanyaan-pertanyaan itu memprediksi keberhasilan hanya 12%. Mengapa? Karena cara yang dilakukan seorang kandidat bertahun-tahun lalu di perusahaan lain, mungkin merupakan jawaban yang salah di perusahaan sekarang ini dengan budaya uniknya. Pertanyaan historis juga memungkinkan pendongeng yang baik dengan penuh semangat menggambarkan bagaimana masalah diselesaikan meskipun mereka hanya memainkan peran kecil dalam solusinya.

3. Nilai kemampuan mereka untuk memecahkan masalah.

Jika Anda mempekerjakan seorang koki, Anda akan meminta mereka untuk memasak. Mengambil pendekatan “konten pekerjaan”, dengan meminta pelamar melakukan beberapa pekerjaan aktual, adalah cara terbaik untuk memisahkan kandidat teratas dari yang rata-rata. Pertimbangkan untuk meminta mereka:

Identifikasi masalah pada pekerjaan. Katakan sesuatu seperti: “Tolong tunjukkan saya langkah-langkah proses yang akan Anda gunakan selama minggu-minggu pertama Anda untuk mengidentifikasi masalah atau peluang paling penting saat ini di daerah Anda.”

Selesaikan masalah saat ini. Kemampuan untuk memecahkan masalah saat ini sering menjadi faktor prediktif utama kinerja pekerjaan. Berikan mereka deskripsi masalah aktual yang akan mereka hadapi pada hari pertama mereka. Kemudian mintalah mereka memandu Anda melalui langkah-langkah yang akan mereka ambil untuk menyelesaikan masalah. Sebelum wawancara, buatlah daftar langkah-langkah penting. Kurangi poin jika mereka menghilangkan langkah-langkah penting, seperti mengumpulkan data, berkonsultasi dengan tim atau pelanggan, dan mengidentifikasi metrik keberhasilan.

Identifikasi masalah dalam proses kinerja. Berikan mereka deskripsi satu halaman tentang proses yang ada cacat terkait dengan pekerjaan mereka. Minta mereka untuk memeriksa proses dan mengidentifikasi tiga area teratas di mana mereka memperkirakan masalah serius kemungkinan akan terjadi. Sebelum wawancara, buatlah daftar poin-poin dan kekurangannya itu.

4. Evaluasi, apakah mereka berwawasan ke depan.

Dalam lingkungan yang berkembang cepat, karyawan harus mengantisipasi masa depan. Pertimbangkan untuk mengajukan pertanyaan ini untuk menilai seberapa baik seorang kandidat dapat melakukan itu:

Buat garis besar rencana Anda untuk pekerjaan ini.
Yang terbaik mengembangkan rencana sebelum mereka memulai proyek besar atau pekerjaan baru. Mintalah mereka untuk menguraikan elemen-elemen rencana aksi mereka untuk 3-6 bulan pertama mereka. Mintalah mereka menyoroti komponen-komponen utama, termasuk sasaran, dengan siapa mereka akan berkonsultasi (berdasarkan judul), data apa yang akan mereka analisis, bagaimana mereka akan berkomunikasi dengan tim mereka, metrik untuk menilai keberhasilan rencana mereka, dll.

Meramalkan evolusi pekerjaan / industri.
Mengantisipasi perubahan besar sangat penting. Minta mereka untuk meramalkan setidaknya lima cara bahwa pekerjaan mereka kemungkinan akan berkembang selama tiga tahun ke depan sebagai akibat dari perubahan dalam lingkungan bisnis. Karyawan baru juga harus dapat mengantisipasi perubahan dalam industri Anda. Jadi pertimbangkan meminta kandidat untuk memproyeksikan 3–5 tren utama dalam industri, dan kemudian memperkirakan bagaimana perusahaan teratas perlu berubah selama beberapa tahun ke depan untuk memenuhi tren tersebut.

5. Menilai kemampuan kandidat untuk belajar, beradaptasi, dan berinovasi.

Jika pekerjaan itu membutuhkan salah satu dari faktor-faktor itu, pertimbangkan pertanyaan-pertanyaan ini:

Pembelajar: “Garis besar langkah-langkah yang Anda ambil untuk terus belajar dan mempertahankan status kepakaran Anda dalam satu bidang teknis penting.”

Kegesitan: “Uraikan langkah-langkah yang akan Anda ambil untuk beradaptasi ketika perubahan dramatis yang tak terduga terjadi dalam teknologi atau harapan pelanggan.”

Inovasi: “Uraikan langkah-langkah yang Anda ambil untuk meningkatkan inovasi di antara tim Anda untuk merespons peningkatan persaingan atau teknologi baru.”

6. Hindari duplikasi.

Saat memilih pertanyaan, hindari bertanya tentang faktor-faktor seperti pendidikan dan tanggung jawab pekerjaan yang sudah tercakup dalam resume surat lamaran kerja.

7. Alokasikan waktu untuk berjualan.

Sebagian besar waktu wawancara harus dialokasikan untuk menilai kandidat, tetapi sisihkan waktu untuk menggairahkan dan menjual kandidat pada pekerjaan dan perusahaan Anda. Tanyakan secara proaktif, “Apa faktor utama yang akan Anda gunakan untuk menilai tawaran pekerjaan?” Kemudian pastikan untuk memberikan informasi menarik yang mencakup setiap “faktor penerimaan pekerjaan.”

Hindari Terlalu Cepat Menilai Kandidat. Penelitian telah menunjukkan bahwa memilih pertanyaan dengan hati-hati dan menentukan jawaban yang dapat diterima sebelumnya sangat meningkatkan peluang keberhasilan Anda dalam perekrutan karyawan. Penelitian juga menunjukkan bahwa sebagian besar keputusan perekrutan dibuat dalam 15 detik, jadi Anda harus secara sadar menghindari penilaian sampai wawancara setidaknya 50% berjalan atau sudah selesai.

Salam Luar Biasa Prima!

Wuryanano

Owner SWASTIKA PRIMA Entrepreneur College

Twitter: @Wuryanano

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (163 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

«
»

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *