1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (166 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

Published on: 18 February, 2013 - 9:00 PM

Bagaimana Jika Karyawan Anda Mulai Mengalahkan Anda

Banyak pemimpin luar biasa mengatakan bahwa rahasia kesuksesan adalah merekrut orang-orang yang bakatnya melebihi Anda. Anggota tim yang cerdas, terampil, berani, dan ambisius dapat membantu Anda mendorong hasil bisnis dalam skala besar. Tetapi apa yang terjadi jika karyawan Anda membangun kinerja mereka dengan cara yang membuat Anda bingung?

Mungkin salah satu contohnya, menghabiskan lebih banyak waktu untuk memasarkan dirinya sendiri kepada Anda daripada melakukan pekerjaan sesuai harapan Anda. Atau yang lain, mengambil prakarsa tunggal untuk pekerjaan yang Anda dan tim Anda capai. Anda tidak ingin mematikan ambisinya, dan Anda tahu bahwa memberikan otonomi, lebih memberdayakan daripada mengendalikan setiap gerakan mereka. Tetapi Anda juga membutuhkan mereka untuk beroperasi seperti pemimpin perusahaan secara kolaboratif, menempatkan tim di atas agenda pribadi mereka.

Jika pengembangan profil agresif karyawan Anda mengalihkan mereka dari pekerjaan sehari-hari mereka atau membayangi Anda dan tim Anda, Anda berisiko mengurangi peluang Anda untuk kemajuan masa depan dan kredibilitas Anda sebagai bos mereka.

Berikut adalah lima langkah yang dapat Anda ambil untuk menangani karyawan yang secara aktif melangkahi Anda, tanpa menahan ambisi mereka atau kehilangan kekuatan Anda untuk mengelolanya.

Menilai, apakah promosi diri mereka menghambat kinerja mereka.

Sebuah laporan yang berusaha mengungguli atasan mereka, itu dapat dilakukannya dengan unggul dalam peran mereka. Tetapi dalam beberapa kasus, Anda mungkin memiliki seseorang yang secara aktif mempromosikan diri mereka sendiri, namun berkinerja buruk. Ketika ini terjadi, penting untuk mengingatkan orang tersebut tentang persyaratan pekerjaan. Anda mungkin berkata, “Anda melakukannya dengan sangat baik dengan membangun kinerja Anda, tetapi pada intinya kinerja yang hebat adalah reputasi yang sangat baik untuk kinerja berlevel tinggi. Berdasarkan hasil yang terlewat baru-baru ini, saya khawatir. Menjadi pemimpin di departemen kami, berarti menumbuhkan kemampuan grup Anda, berkolaborasi dengan rekan-rekan Anda, dan membuat diri Anda bertanggung jawab atas rencana yang disepakati. Saya ingin memastikan itu adalah prioritas utama Anda.”

Dengan membantu mereka melihat nilai dalam mempromosikan diri mereka melalui hasil tim bintang, bukan hanya hubungan pribadi, Anda mempertahankan rasa hormat mereka tanpa menahan ambisi mereka.

Kelola keraguan diri Anda dengan tetap objektif.

Saat melihat karyawan mencari bantuan yang harus Anda pengaruhi, wajar saja jika Anda merasa tidak aman dan ragu. Tetapi Anda harus tetap percaya diri ketika menilai dan merespons.

Salah satu klien pelatihan saya, seorang Direktur SDM yang baru dipromosikan di sebuah perusahaan nasional, mengelola seorang General Manager yang sangat berpengalaman dan berjejaring luas dalam perannya. Sejak dia menjadi bosnya, dia melewatkan tenggat waktu dan tidak ada di timnya untuk pelatihan. Namun ia menemukan waktu untuk berbicara di beberapa konferensi SDM nasional, berbagi karya inovatif perusahaan dalam branding karyawan. Dia juga melakukan beberapa wawancara dengan publikasi industri terkemuka, yang menciptakan persepsi bahwa dia, dan bukan bosnya, adalah eksekutif yang bertanggung jawab.

Sang Direktur SDM merasa terhina, tetapi dia juga secara pribadi meragukan kredibilitasnya sebagai bosnya karena si Manager memiliki lebih banyak pengalaman dan pengaruh daripada dia di bidang-bidang tertentu. Namun, untuk kredibiltasnya sebagai seorang pemimpin, sangat penting baginya untuk tetap objektif, tidak balas dendam atau mengkritik dirinya. Sebenarnya, lebih dari sepertiga karyawan diam-diam percaya bahwa mereka dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik daripada manajer mereka, sehingga Sang Direktur SDM ini sebenarnya berada di perusahaan yang baik.

Dia juga perlu mengingat bahwa pekerjaannya bukan untuk membandingkan pengalamannya dengan laporan yang diterimanya. Sebagai pemimpin mereka, dia memiliki kewajiban untuk menuntut kinerja tinggi dari mereka dan memanggil mereka ketika mereka gagal memenuhi harapan itu.

Selalu konsisten ketika menangani perilaku mereka.

Saat ini banyak perusahaan sukses kurang menyukai kontrol manajemen; mereka malah memberdayakan karyawan ke tingkat yang jauh lebih tinggi sebagai cara memotivasi dan mempertahankan mereka. Akibatnya, banyak pemimpin mengirim pesan campuran tentang seberapa besar mereka akan mentolerir kegiatan promosi diri karyawan mereka. Satu menit Anda dapat mengizinkan perilaku, dan selanjutnya, menilainya sebagai tidak dapat diterima.

Jika laporan langsung mengambil otonomi yang Anda berikan sebagai izin untuk mengungguli Anda, penting untuk konsisten dalam umpan balik Anda, sehingga mereka benar-benar mendapatkan pesan. Luangkan waktu untuk menentukan batas-batas yang ingin Anda buat secara bersamaan, sehingga mereka bertindak sendiri dengan menghormati posisi Anda sebagai bos dan tim. Untuk memperkuat kepercayaan dan pertanggungjawaban, tahan untuk mengubah batas-batas ini.

Jangan menggelincirkan diri dengan diseret ke dalam kontes.

Kadang-kadang Anda mungkin merasa seperti Anda ketinggalan laporan langsung perorangan, tetapi Anda harus menghindari jebakan bersaing dengan mereka. Hal itu pada akhirnya dapat melukai Anda.

Saya melatih Manager Pemasaran di perusahaan barang konsumsi global yang sedang dipersiapkan untuk menjadi Chief Marketing Officer (CMO) setelah bosnya pensiun. Tetapi ketika bosnya tiba-tiba pensiun lebih awal dari yang diharapkan, perusahaan memilih untuk membawa CMO baru, yang berpengalaman daripada mempromosikan si Manager Pemasaran.

Tentu saja si Manager Pemasaran kecewa, tetapi tetap fokus membuat bos barunya berhasil. Dia segera menyadari bahwa Direktur SDM-nya sudah mulai menghabiskan banyak waktu dengan CMO baru. Itu tidak lama sebelum si Manager mendapati dirinya dengan cemas bersaing untuk mendapatkan perhatian bosnya. Dia mulai kehilangan cengkeramannya sebagai eksekutif yang percaya diri, terobsesi, dan bertindak dengan cara yang tidak sesuai dengan peran kepemimpinan seniornya. Dalam prosesnya, ia tidak hanya kehilangan kepercayaan Direktur-nya, tetapi juga kehilangan peluang vital untuk memupuk pengaruh dengan CMO berdasarkan kekuatan uniknya.

Persaingan dengan kolega dapat menjadi produktif ketika itu berasal dari niat yang positif. Tetapi ketika rekan kerja bersaing berdasarkan kecemasan, mereka menyabot tidak hanya satu sama lain, tetapi juga diri mereka sendiri. Pada akhirnya perusahaan mentransisikan si Manager Pemasaran dalam waktu satu tahun setelah kedatangan CMO baru, terutama karena pengaruh dirinya yang jatuh di mata tim dan bosnya.

Belajarlah dari keberanian laporan.

Meskipun tidak menyenangkan memiliki laporan yang lebih baik dari Anda, pertimbangkan apakah ada sesuatu yang dapat Anda pelajari dari keberanian mereka? Anda mungkin menolak gagasan merendahkan diri dan meminta mereka untuk membagikan rahasia mereka, tetapi pertimbangkan efeknya, yang menunjukkan bagaimana hal itu dapat bermanfaat bagi Anda dan hubungan Anda. Fenomena ini menunjukkan bahwa orang lebih cenderung melihat Anda sebagai orang yang layak ditolong jika Anda meminta bantuan dari mereka daripada jika mereka menerima bantuan dari Anda. Anda menjadi lebih disukai di mata mereka karena secara tidak sadar mereka menganggap bahwa jika mereka membantu Anda, mereka pasti sudah menyukai Anda.

Anda dapat mengatakan, “Anda menjadi sangat sukses dalam mewakili perusahaan kami di media sosial dan berbicara di depan umum. Saya ingin belajar cara mendapatkan nama saya di luar sana juga. Bisakah saya meminta saran Anda tentang cara memulai?”

Mereka mungkin senang membantu Anda, dan gerakan Anda mengirimkan sinyal bahwa Anda memiliki minat sama, hal itu juga meningkatkan kepercayaan. Memang, ketika ada persepsi kesamaan, orang mengembangkan afiliasi yang lebih kuat satu sama lain.

Tanpa pertanyaan, untuk mencapai tujuan yang berani, Anda membutuhkan karyawan yang berbakat, bercita-cita tinggi di tim Anda. Tetapi ketika sebuah laporan langsung berusaha mengungguli Anda, dan tidak menghormati manajemen Anda, Anda dapat menggunakan strategi ini untuk mempertahankan kepemimpinan Anda tanpa menghambat ambisi mereka.

Salam Luar Biasa Prima!

Wuryanano

Owner SWASTIKA PRIMA Entrepreneur College

Twitter: @Wuryanano

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (166 votes, average: 5.00 out of 5)

Loading...

«
»

Leave a Comment

Your email address will not be published. Required fields are marked *